近日，裁判文書網一則判決書顯示，中信證券一名高級理財顧問在申請病假享受7個月醫療期后被公司解約。該名員工向法院其所要求各項補償近170萬元，最終法院近支持了其200元的訴訟請求。

楊某某于2012年9月3日進入中信證券營業部從事高級理財顧問工作，雙方簽有期限為2012年9月3日至2017年9月2日的勞動合同。楊某某每周工作五天，周末休息，上班時間為8：30至17：00。中信證券營業部每月以銀行轉賬形式支付楊某某上月自然月工資。楊某某最后工作至2017年8月22日，次日起請病假。

2018年2月23日，中信證券營業部工作人員余某向楊某某發送電子郵件，附件為《醫療期告知書》，主要內容為：“鑒于您2017年8月23日開始因腰痛，申請病假至今。根據《中信證券股份有限公司考勤管理辦法》規定，員工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予相應的醫療期。現我司依據規定給予您7個月醫療期，自2017年8月23日至2018年3月23日，您的勞動合同自動順延至相應情形消失時終止。病假期間我司將按照國家及上海市有關規定支付您病假工資。醫療期滿后，如您尚未痊愈，我司可按照有關規定執行。請您在醫療期內提供正規醫療機構出具的有效休假證明。”

但直至2018年3月23日，楊某某仍處于病假狀態。于是中信證券營業部為楊某某辦理了終止日期為2018年3月23日的退工手續，雙方勞動合同于2018年3月23日終止。

2018年8月15日，中信證券營業部向楊某某轉賬47，175.48元，備注為“勞動合同到期終止補償金”。

根據楊某某入職時填寫的《營業部新員工聘用申請信息表》下面的記錄，楊某某中的工資標準為2200元/月，提成比例為21%。之后，楊某某的底薪被調整為2400元。

2018年10月11日，楊某某申請仲裁，要求要求中信證券營業部：1.返還期限為2012年9月3日至2017年9月2日的勞動合同;2.支付2012年9月3日至2018年3月23日的工資差額124.15萬元，并根據認定金額補交公積金及養老金差額;3.支付2012年9月3日至2017年8月23日工作日延長工作時間362小時的加班工資33.94萬元;4.支付解除勞動合同的賠償金差額12個月工資22.39萬元;5.支付2017年3月24日至同年10月26日的競業限制補償金14.44萬元;6.認定2012年9月3日至2018年3月23日期間勞動報酬應實行同工同酬;共計194.92萬元。

2018年10月25日，中信證券營業部向楊某某郵寄《競業限制告知函》，主要內容為：“我部曾于2018年3月23日向您面交《離職手續辦理確認單》，該確認單明確告知你離職后不受競業限制，但仍應繼續履行保密協議義務，但您拒絕簽名，且雙方曾在保密協議中約定‘甲方如未按照約定給付保密費，乙方承諾的競業禁止條款自動失效’，故公司再次告知您，您離職后擇業自由，不受競業限制。”楊某某于次日簽收。

2018年12月13日，仲裁委裁決：對楊某某的全部申訴請求均不予支持。楊某某不服該裁決，向一審法院提起訴訟，在仲裁要求的基礎上要將加班工資降低至7.71萬元，總額降至168.69萬元。

一審訴訟中，關于加班，楊某某表示：加班都是中信證券營業部微信或口頭通知，內容包括開會、留下來打電話給客戶、熟悉產品的培訓等，自己從未主動要求過加班。中信證券營業部表示：其處沒有出臺加班制度，員工如需加班，需提出申請，實際上從沒有銷售人員主動申請過加班，中信證券營業部亦從未安排過楊某某加班。

一審法院審理后做出判決，依據打卡記錄判決中信證券上海漕溪北路證券營業部支付楊某某2012年9月3日至2017年8月23日工作日延長工作時間的加班工資206.90元;二、駁回楊某某其余訴訟請求。

對一審判決結果楊某某表示不滿，提出上訴，要求繼續支持一審訴請。

二審法院認為，楊某某以月薪2.5萬元為標準向中信證券營業部主張工資差額，理由為勞動報酬不明確，中信證券營業部應當同工同酬。經查，楊某某入職時曾簽署《營業部新員工聘用申請信息表》，該表明確記載工資標準2，200元，另有提成。且在長達五年多的時間內中信證券營業部實際按楊某某所在崗位相對應的月工資履行，楊某某并未提供證據證明其曾就工資標準向中信證券營業部提出過異議。故楊某某以勞動報酬不明確為由主張同工同酬，按公司平均工資每月25，000元計算，缺乏依據，本院不予支持。

二審法院審理后認為楊某某的上訴請求不能成立予以駁回，維持原判。

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